http://www.zapojse.ambi.czV Ambiente pracuje na 800 lidí. Všechny nabíráš ty?

Starám se hlavně o vzdělávání a o nábor managementu, což je nepřímo spojené s hledáním kuchařů a číšníků. Restaurace si lidi na plac a do kuchyně nabírají samy, já spíš učím manažery ryby chytat, než abych je za ně chytala. Vzdělávám je v tom, jaké jsou trendy a způsoby náboru, jak ho můžeme podpořit například na pracovních portálech, ale nábor jako takový nedělám. Jen když se otevírá nová restaurace a je nutné dát během krátké doby dohromady celý tým.

Je rozdíl mezi chytáním ryb na plac a do kuchyně na jedné straně a na manažerské posty na druhé?

To určitě je. A nevím, která disciplína je těžší, protože kuchař je dnes jedna z nejžádanějších pozic na trhu práce. Na druhé straně ulovit správného manažera do restaurace je taky obtížná věc. Mnoho lidí si myslí, že manažerem může být každý, kdo dělá už dost dlouho číšníka. Ten člověk ale musí mít i další schopnosti – umět vést tým a inspirovat ho, ovládat čísla a tabulky, mít komunikační dovednosti…

Jak takového člověk vytipuješ?

Málokdy se přihodí, že bychom vzali někoho z ulice. To se stává jen u nových konceptů, když doplňujeme manažerský tým o čerstvou krev zvenčí. Vždycky se na vedoucí pozici snažíme najít interního kandidáta, protože riziko, že neuspěje, je daleko menší. Nejtěžší je dosáhnout toho, aby ho tým respektoval.

Takže společně s jednateli mapujeme tým a říkáme si, kdo by mohl být adeptem. Vhodné kandidáty protáhneme testovacími situacemi tak, abychom zjistili, jak si kdo rozumí s čísly, jak umí dávat zpětnou vazbu, jak a podle čeho si určuje priority a jak dokáže komunikovat s okolím. Na základě toho vybereme toho nejlepšího, kterého pak čeká zhruba tříměsíční trénink.

Roman Vaněk v našem nedávném rozhovoru říkal, že v oboru chybějí ruce i mozky. Taky máš ten pocit?

Já si spíš myslím, že chybí srdce. Vědomí, že děláš to, co chceš dělat a co tě baví, že jsi tomu ochotna věnovat čas i úsilí. Mám pocit, že mnozí lidé mají přesně nastavené, co a kdy chtějí dělat, a nejsou ochotni jít za tu hranici. Životopisů nám chodí hodně, jenže šikovných lidí, navíc takových, kteří splňují profil „Ambi člověka“, je pořád málo…

U které pozice ti dalo hledání nejvíc zabrat?

Nejtěžší bylo najít řezníky do Našeho masa. Hledali jsme je neuvěřitelně dlouho; zjistila jsem, že fakt dobrých řezníků je v celé zemi asi deset. Takže jsem lovila lidi ze zahraničí, kteří z finančních důvodů odjeli dělat tohle řemeslo do ciziny.

Momentálně mě překvapuje, že nemůžeme najít ideálního kandidáta na pozici HR náčelníka, který by vedl celé naše HR oddělení. Moje pozice se totiž změní a potřebuji někomu předat žezlo.

Čemu se budeš věnovat?

Vedení HR týmu předám novému náčelníkovi a zbavím se dennodenní operativy. Znovu získám nadhled a budu trávit víc času s lidmi, ať už v provozu, nebo v kanceláři. Chci si s nimi povídat a zjišťovat, nakolik jsou tady šťastní, co by chtěli, a co nechtěli, co jim na jejich práci vadí, co se dá zlepšit. Pro naše zaměstnance se stanu strážcem hodnot a také člověkem, který se stará o interní komunikaci. A dál budu vymýšlet a uvádět v život vzdělávací programy.

Proč se nám nedaří najít vhodného kandidáta na HR náčelníka? Kde je zakopaný pes?

Překvapilo mě, že v první vlně přišlo nejvíc životopisů od zájemců z korporací, z bank a korporátních a konzultantských společností. Všichni říkali, že chtějí malou českou rodinnou firmu, že už nechtějí být v korporaci... Jenže při pohovoru se ukázalo, že pořád mají „korporátní“ myšlení.

Jaký je rozdíl mezi korporátním přemýšlením a „Ambi člověkem“, jak my říkáme?

Když se jich zeptáme, jak by například měla vypadat dlouhodobá náborová strategie nebo program odměňování lidí v Ambiente, zareagují slovy: „Řekněte mi, jak to mám udělat, jak si to představujete...“ A v tom je ten rozdíl. My v Ambi nikomu neříkáme, jak si to představujeme. Zadáme projekt a pak už je na jeho vlastníkovi, s čím přijde, co vymyslí, co nám odprezentuje a jak nám to prodá. Lidi z korporací jsou zvyklí, že se pohybují v rámci systému s jasnými postupy, kdežto my potřebujeme kreativní přístup.

Čím je podle tebe tenhle způsob práce ovlivněný?

Těžko se nám plánuje. Restaurace jsou živý organismus, musíme umět rychle reagovat na změny i na momentální situaci. Díky tomu, že HR oddělení šlape, tedy nabírá a vzdělává, můžou ostatní oddělení uskutečňovat své projekty a otevírat nové restaurace a koncepty.

Jak při pohovoru poznáš, jestli je uchazeč schopný přemýšlet pružně?

Nemám žádný konkrétní fígl – otázku, na kterou odpoví buď ano, nebo ne, a já mám jasno. Moje otázky se točí okolo obsahu současné práce a rytmu pracovního dne. Skoro všichni začínají den kávou, a pak už se to různí – někdo mluví velmi obecně, neurčitě a nedokáže jednoduše vysvětlit své odpovědnosti a přínos. Mě ale začne opravdu zajímat ten, kdo dokáže odpovědět stručně, srozumitelně a konkrétně. Moje oblíbená otázka zní: „Kdybyste ze své současné práce odešel/odešla, jaká stopa by tam po vás zůstala?“ Někoho to zarazí a opravdu neví, někdo se naopak rozzáří a sype jednu věc za druhou.

Na co dalšího se u pohovorů zaměřuješ?

Pečlivě uchazeče poslouchám, sleduju jeho/její energii a otázkami rozvíjím situace, které mi přijdou zajímavé a které mi víc napoví, jak je na tom třeba se selským rozumem a obyčejnou lidskostí.

Ještě nějaký tip pro uchazeče?

Přijít včas, usmívat se a být sám sebou.

www.zapojse.ambi.cz