Ať už je to manažer, generální manažer, nebo šéfkuchař či sous chef, všichni musí nejprve udělat dva základní kroky – přizpůsobit své myšlení dnešní době a připomenout si, že zaměstnanec je stejně důležitý jako host. Situace na trhu práce je jiná než před deseti lety, zájemců je méně, více si vybírají a mají svoje hodnoty a vize. Zaměstnavatel už nevolí mezi uchazeči, ale uchazeči se rozhodují mezi podniky – a ty soutěží o jejich pozornost a zájem. Hlavní roli nehraje pouze výplata, ale také firemní prostředí, možnost růst a najít ve své práci smysl a poslání.

„Cílem našeho HR je dostat hosta a zaměstnance na stejnou úroveň, vysílat jedinečnosti Ambiente i směrem k personálu. Manažer by si měl uvědomovat potřeby svých lidí. Když ztrácíme zaměstnance, přicházíme zároveň o hosty a o šanci doplnit tým správnými lidmi. Špatné zkušenosti se totiž šíří čtyřikrát rychleji než ty pozitivní,“ říká Tereza Kučerová, HR manažerka Ambiente.

Životní cyklus zaměstnance má 4 fáze. Každá z nich vyžaduje určitou strategii a optimální přístup. Když nepodceníte ani jednu z následujících fází, lidé k vám budou ochotně přicházet – a už zůstanou.

Fáze č. 1 – oslovení
Jak přilákat budoucí zaměstnance? Inzerát nestačí, daleko efektivnější je popis a představení konceptu. „V našich podnicích by měli pracovat lidé, pro které je to srdeční záležitost, a proto jim chceme naše koncepty ukázat ještě předtím, než se k nám přihlásí. Sami si zvolí, kam je to táhne, a to ušetří čas jim i nám,“ vypráví Tereza. Způsobů je hned několik. PR článek, text na blogu nebo příspěvky na sociálních sítích odvyprávějí uchazeči to nejdůležitější – přiblíží pracovní náplň, odhalí zákulisí a představí členy týmu.

Podstatné je vyslat k zájemcům reálný obraz vašeho podniku a běžného provozu. O to se nejlépe postarají vaši lidé. Ve světě marketingu se tomu říká employer branding a jsou to aktivity, kterými zaměstnanci prezentují sami sebe a své pracoviště. „Tohle je vrchol naší cesty, přesně o tohle usilujeme. Naši lidé sdílejí autentický obsah z lásky ke svému podniku a ke své práci. Nic lepšího si pro naši značku nemůžeme přát,“ tvrdí Tereza.

Oblíbeným nástrojem employer brandingu se stal Instagram. Hosté i zájemci o práci sledují profily konkrétních kuchařů, číšníků i manažerů možná ještě bedlivěji než oficiální účty podniků. Příspěvky a nápady zaměstnanců není dobré řídit. Manažer by měl dát členům svého týmu prostor, podmínky a podporu k tomu, aby mohli ukázat svoje řemeslo tak, jak chtějí oni, ne majitel nebo marketér. Instagramové akce vašeho týmu jsou uvěřitelné a silnější než zoufale znějící věta „hledáme tě“.

Fáze č. 2 – nábor
Nečetli jste životopis? To zase tolik nevadí. Na pohovor s budoucím zaměstnancem se ale musíte připravit a promyslet si, co vysvětlit a co zdůraznit. U stolu s vámi totiž budou sedět zájemci, kteří chtějí vědět, kam a zda se mohou posunout. Manažer musí mít jasnou představu o tom, co může a nemůže nabídnout a jak bude nového zaměstnance motivovat. Nebezpečné jsou krátkozraké sliby, protože v rušném provozu se na ně snadno zapomíná a zklamané očekávání nováčka rychle odvede ke konkurenci.

„Dneska je důležitý vztah. U pohovoru bychom se na uchazeče neměli dívat jako na zdroj výdělku, ale jako na člověka, který nás může obohatit. Vytváříme partnerství, které stvrdíme pracovní smlouvou a o které pečujeme. A tohle uvažování vnášíme i do provozů,“ vypráví Tereza. Místo přeplácení a benefitů leckdy stačí být upřímný, nelhat uchazečům ani sobě. A mít na mysli, že jsou to „jenom“ lidé, kteří se shánějí po místě, kde jim bude dobře.

Fáze č. 3 – péče o zaměstnance
Jestliže chcete najít posilu týmu, musíte pozornost zaměřit na stávající kolegy. Tato fáze je největším a nejvýznamnějším úkolem lídrů – patří k němu hodnocení, zpětná vazba a individuální přístup. Je to jako s dětmi: každý je jiný. Snažte se každého člena týmu co nejlíp poznat, abyste věděli, co ho nakopne, co si přeje, a co mu naopak nevyhovuje.

„My tomu říkáme leadership. Generální manažer, manažer, šéfkuchař i sous chef musí být lídři, a to je práce na celý život. Nejde jen o běžné povinnosti manažera, lídr kráčí v čele, je vzorem a inspirací. Být manažerem se naučíte, lídrem se musíte stát,“ zdůrazňuje Tereza. Důležitá je opravdovost, schopnost ukázat i svoje slabé stránky a chyby, omluvit se za ně a být pokorný. Mít roli šéfa ještě neznamená mít autoritu, být dvacet let manažerem automaticky neznamená být dobrým vedoucím týmu.

„Statistika nuda je“, ale v restauraci jsou čísla zkrátka důležitá. A to i ta, která ukazují, kolik zaměstnanců odchází a po jaké době. Časté obměny kolektivu jsou pro podnik drahé, proto se vyplatí vracet se do fáze náboru a ptát se, jestli zaměstnancům nechybí to, co na začátku očekávali. Nezapomeňte na talent management – sledujte, jaké zájmy a nadání mají lidé ve vašem týmu, a dovolte jim vyrůst.

Fáze č. 4 – rozloučení
Když se s odcházejícím zaměstnancem rozloučíte férově a v dobrém, může za sebe přivést spolehlivou náhradu, anebo se po čase sám vrátí. „Někteří lidé potřebují odjet do zahraničí nebo získat zkušenost i v jiném konceptu, aby dočerpali energii a motivaci. Takoví, kterým u nás bylo dobře, se občas vracejí. Ale hlavně o nás mluví hezky,“ pochvaluje si Tereza.

Odchod zaměstnance může mít pro restauraci i přínosem. Nebojte se zpětné vazby ze strany bývalého zaměstnance – chybami se učíme proto, abychom za ně příště neplatili ztrátou dalšího z našich lidí.

9 vzkazů pro lídry